| JUDr. Peter Dzurilla | 0 Comments | Mediácia, Pracovné právo

Mobbing a bossing

Chodiť do práce so stiahnutým žalúdkom nie je nikomu príjemné. A predsa každý deň pred začiatkom pracovnej doby prežívajú stres stovky zamestnancov. Dôvodom je šikana či už zo strany kolegov alebo zo strany nadriadeného. Tú v praxi označujeme ako mobbing a bossing.

Zoznámte sa, mobbing a bossing

Pojmy mobbing a bossing už niekoľko rokov rezonujú v pracovnom prostredí. V oboch prípadoch ide o šikanu. Kým termín mobbing znamená, že zamestnanca šikanujú kolegovia, pri bossingu je situácia o to vážnejšia, pretože šikanátorom je samotný šéf. Našťastie, existujú spôsoby, ako sa mobbingu alebo bossingu účinne brániť. Na vyriešenie problému je okrem dávky odvahy potrebná aj pomoc mediátora alebo iného príslušného orgánu, na ktorý sa môžete obrátiť.

V slovenskom práve neexistuje žiadny „antimobbingový“ zákon. Naopak, krajiny ako Švédsko, Fínsko alebo Francúzsko zaviedli ustanovenia, ktoré sa vzťahujú na prípady šikany na pracovisku.

Všetci proti jednému

Termín mobbing pochádza z anglického slova to mob – napadnúť, dotierať. Ide o druh šikany na pracovisku, známy aj ako psychoteror. V porovnaní s „normálnymi“ konfliktmi na pracovisku sa mobbing vyznačuje tým, že je cielný a dlhodobý – kolega vás nešikanuje jeden deň, ale týždne, mesiace či roky. Cieľom šikanátora je „neobľúbeného kolegu“ oslabiť, izolovať alebo vyčleniť z kolektívu. Šikanovať môže jednotlivec, ako aj väčšia skupina osôb. Zriedkavé je, keď osobu šikanuje celý pracovný tím.

Keď šikanuje šéf

Teraz sa pozrime na situáciu z opačnej strany. Môžete mať tých najlepších kolegov na svete, keď vás však šikanuje šéf, rýchlo vás prejde chuť do práce. Šikana zo strany nadriadeného je známa pod termínom bossing (z angl. boss – šéf). Bossing môže mať rôzne formy: od odlišného odmeňovania, cez postupne sa zvyšujúce nároky na čas alebo pracovné výkony zamestnanca, až po pripisovanie si výsledkov práce nadriadeným.

Šikana za hranicami zákona

Šikana na pracovisku, či už ide o mobbing alebo o bossing, rozličnými spôsobmi porušuje  práva jednotlivca. Šikana úzko súvisí s Antidiskriminačným zákonom, s porušovaním Občianskeho zákonníka, v niektorých prípadoch ide až za hranice Trestného zákona. Uvádzame niekoľko najčastejších príkladov:

  • Antidiskriminačný zákon: Mobbing aj bossing porušujú Antidiskriminačný zákon a rovnako aj Ústavu SR, na základe ktorých by mala platiť zásada rovnakého zaobchádzania. Pracovnoprávne vzťahu upravuje napríklad aj Zákon č. 365/2004 Z. z.: „Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.“
  • Občiansky zákonník: V tomto prípade šikanátor poškodzuje dobré meno a povesť svojho kolegu. Práve Občiansky zákonník ustanovuje právo jednotlivca na ochranu mena, občianskej cti a ľudskej dôstojnosti.
  • Trestný zákon: Šikana zo strany kolegov alebo zamestnávateľa môže zájsť až tak ďaleko, že naplní znaky skutkovej podstaty trestného činu ohovárania alebo trestného činu vydierania. Obeť šikanovania sa môže brániť podaním trestného oznámenia či oznámenia o priestupku.

Ako môže pomôcť mediátor?

Mediácia ako mimosúdne riešenie sporov na pracovisku má svoje opodstatnenie v prípade konfliktov v tíme, medzi zamestnancami a oddeleniami, ako aj medzi záujmovými skupinami a vedením spoločnosti. Riešenie konfliktov na pracovisku významne prispieva k pracovnej spokojnosti a motivácii zamestnancov. Obzvlášť pri šikane môžete prostredníctvom mediácie pokračovať v práci na základe vzájomnej dohody namiesto skončenia pracovného pomeru. A práve v takej veci môže pomôcť mediátor.

| JUDr. Peter Dzurilla | 0 Comments | Mediácia, Pracovné právo

Odstupné pri skončení pracovného pomeru a výpovedi

.Aj napriek tomu, že by to bolo želaním mnohých, nárok na odstupné vám nevzniká automaticky. Pri skončení pracovného pomeru vám ho zákon priznáva iba za určitých podmienok. Odstupné ako také, je vnímané ako spôsob kompenzácie za to, že ste prišli o prácu.

V praxi existuje niekoľko prípadov, kedy vám ako zamestnancovi vzniká nárok na vyplatenie odstupného. Tieto podmienky sú upravené v Zákone č. 311/2001 Z. z. – Zákonníku práce.

Dôležité je poznamenať, že nárok na odstupné vzniká iba pri presne a taxatívne vymedzených dôvodoch podľa zákona. Ak sa váš dôvod skončenia pracovného pomeru výpoveďou nenachádza na tomto zozname, tak bohužiaľ, nárok na odstupné vám nevzniká.  Ak sa rozhodnete, že pracovný pomer ukončíte výpoveďou vy, tak nárok na odstupné Vám nevznikne. Rovnako Vám nevznikne ani v prípade, ak si napr. pracovný úraz privodíte úmyselne.  Napríklad ak si necháte padnúť na nohu nejaký ťažký objekt s tým, že si budete uplatňovať podmienky pracovného úrazu. Zákonník práce však hovorí, že zamestnávateľ vám odstupné môže (avšak nemusí) poskytnúť aj pri iných dôvodoch skončenia pracovného pomeru.

Nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa

V tomto prípade ide o pomerne jednoduchú situáciu, kedy pracovný pomer bol ukončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa. V takom prípade sa postupuje podľa ustanovení § 63 ods. 1, kedy zamestnávateľ môže dať takúto výpoveď iba v taxatívne vymedzených situáciách, ktorými je zrušenie zamestnávateľa alebo jeho premiestnenie na iné miesto a vy ako zamestnanec s týmto premiestnením nesúhlasíte, resp. nesúhlasíte so zmenou dohodnutého miesta výkonu v práce. Zároveň vám nárok na odstupné vzniká aj v prípade, ak došlo na strane zamestnávateľa k organizačným zmenám a vy ste sa ako pracovník stali nadbytočným – vtedy sa uplatňuje ustanovenie § 63 ods. 1 pís. b Zákonníka práce:

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

Ak vám teda dá zamestnávateľ výpoveď z vyššie uvedených dôvodov, vzniká vám automaticky nárok na odstupné podľa zákona. O tom, v akej výške toto odstupné bude, sa dozviete nižšie v časti Výška odstupného.

Nárok na odstupné pre nepriaznivý zdravotný stav

Podobné je to aj v prípade, že ste ako zamestnanec stratili dlhodobú spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu (resp. pracovné zaradenie) pre nepriaznivý zdravotný stav. To jeupravené v § 63  ods. 1, pís. c Zákonníka práce.

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

Dôležitým aspektom pri takomto skončení pracovného pomeru v súvislosti s odstupným musí byť potvrdenie vášho zdravotného stavu lekárskym posudkom. Ďalším variantom je prípad, ak vo svojej doterajšej pracovnej činnosti nemôžete pokračovať pre chorobu z povolania alebo pre pracovný úraz. Aj v týchto prípadoch vám vzniká nárok na odstupné.

Nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou

Nárok na vyplatenie odstupného pri skončení pracovného pomeru prostredníctvom dohody máte. Avšak iba za určitých podmienok. Podobne, ako sme to spomínali v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa (zrušenie zamestnávateľa , nadbytočnosť zamestnanca, zmena dohodnutého výkonu práce). Ďalšou možnosťou je prípad výpovede podľa ustanovení súvisiacich s nepriaznivým zdravotným stavom. Na rozdiel od predchádzajúcich situácií, v tomto prípade je dôležitá práve dohoda, ktorú uzavriete so zamestnávateľom pri skončení pracovného pomeru.

Výška odstupného

Bohužiaľ, zákon a Zákonník práce vymedzuje výšku odstupného ako minimálnu. To znamená, že zamestnávateľ je limitovaný iba dolnou hranicou odstupného, pod ktorú pri jeho vyplácaní nesmie klesnúť. Ak by odstupné nevyplatil v minimálnej výške, dôjde k pochybeniu na strane zamestnávateľa a zamestnanec môže vec riešiť domáhaním sa ochrany na súde alebo prostredníctvom mimosúdneho riešenia sporov, akým je napríklad mediácia. Rovnako mimosúdnym riešením sporov si môžete pomôcť v prípade, že zamestnávateľ nevyplatil odstupné v stanovených lehotách.

Výška odstupného sama o sebe závisí od dvoch hlavných aspektov. Tými je trvanie a dĺžka daného pracovného pomeru a zároveň spôsob skončenia daného pracovného pomeru (výpoveď alebo skončenie pracovného pomeru dohodou).

Odstupné pri výpovedi

V praxi sa odstupné väčšinou vypočítava na základe tzv. odpracovaných rokov a podľa taxatívne vymedzených prípadov v zmysle § 76, ods. 1 Zákonníka práce:

  • V prípade, že ste u vášho zamestnávateľa pracovali najmenej 2 roky, ale menej ako 5 rokov, vzniká vám nárok na odstupné vo výške jedného vášho priemerného mesačného zárobku.
  • V prípade, že ste u vášho zamestnávateľa pracovali najmenej 5 rokov, ale menej ako 10 rokov, vzniká vám nárok na odstupné vo výške dvojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku.
  • V prípade, že ste u vášho zamestnávateľa pracovali najmenej 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, vzniká vám nárok na odstupné vo výške vášho trojnásobku priemerného mesačného zárobku.
  • V prípade, že ste u vášho zamestnávateľa pracovali viac ako 20 rokov, vzniká vám nárok na odstupné vo výške štvornásobku vášho priemerného mesačného zárobku.

Odstupné pri dohode o skončení pracovného pomeru

Ak ste sa rozhodli skončiť pracovný pomer dohodou, odstupné sa vypočítava podobne, ako v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa. Napriek všetkému, aj tu sú menšie zmeny, uvedené v zmysle § 76 ods. 2 Zákonníka práce. Bohužiaľ, v prípade, ak ste u svojho zamestnávateľa pracovali menej ako rok, nárok na odstupné vám nevzniká. A to bez ohľadu na to, akým spôsobom je pracovný pomer skončený.

  • V prípade, že ste u vášho zamestnávateľa pracovali menej ako 2 roky, ale nie menej ako rok, vzniká vám nárok na odstupné vo výške jedného vášho priemerného mesačného zárobku.
  • V prípade, že ste u vášho zamestnávateľa pracovali najmenej 2 roky, ale menej ako 5 rokov, vzniká vám nárok na odstupné vo výške dvojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku.
  • V prípade, že ste u vášho zamestnávateľa pracovali najmenej 5 rokov, ale menej ako 10 rokov, vzniká vám nárok na odstupné vo výške trojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku.
  • V prípade, že ste u vášho zamestnávateľa pracovali najmenej 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, vzniká vám nárok na odstupné vo výške vášho štvornásobku priemerného mesačného zárobku.
  • V prípade, že ste u vášho zamestnávateľa pracovali viac ako 20 rokov, vzniká vám nárok na odstupné vo výške päťnásobku vášho priemerného mesačného zárobku.

Záver

Na záver je potrebné ešte poznamenať, že nárok na odstupné nevzniká zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa Zákonníka práce.

Zamestnávateľ je povinný vám vyplatiť odstupné v najbližší výplatný termín. Čiže s vašou poslednou vyplatenou mzdou sa obvykle vypláca aj výška odstupného, ktoré musí byť vyplatené v celosti. Samozrejme, ani toto nemusí byť dané úplne striktné. Ak sa so svojim zamestnávateľom dohodnete, táto dohoda má prednosť pred zákonnou úpravou.

| JUDr. Peter Dzurilla | 0 Comments | Mediácia, Občianske právo, Pracovné právo

Nevyplatenie mzdy a odstupného

Pri skončení pracovného pomeru sa občas stáva, že nedôjde k vyplateniu časti, prípadne celej mzdy za obdobie, ktoré zamestnancovi prináleží. Nevyplatenie mzdy a odstupného je jedným z najbežnejších konfliktov, ktoré môžu vzniknúť vo vzťahu zamestnanec a zamestnávateľ. Vo svojej podstate je to konflikt, ktorý je úplne bežný, avšak bývalý zamestnanec ho musí so zamestnávateľom riešiť. Má na to hneď niekoľko možností.

Ako správne postupovať?

V zmysle § 129 ods. 1 Zákonníka práce je mzda splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

Riešenie mimosúdnymi prostriedkami – mediáciou

V prípade, že zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu, máme pre vás krátky návod, ako môžete pri jej získaní postupovať.
  • 1. Krok: Zamestnanec vyzve zamestnávateľa doporučeným listom na vyplatenie mzdy v určenej lehote.
  • 2. Krok: Ak zamestnávateľ napriek výzve svoje záväzky nesplní – môže zamestnanec využiť služby mediátora. Cestou mediácie sa pokúsi vzájomnou dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom docieliť dohodu o vyplatenie mzdy v zmysle Zákona o mediácii. Mediačná prax nám ukazuje, že skúsený mediátor dokáže spor vyriešiť už v tomto bode.
  • 3. Krok: Pokiaľ bola mediácia neúspešná, zamestnanec zašle doporučeným listom tzv. predžalobnú výzvu na vyplatenie mzdy v určenej lehote. V predžalobnej výzve je vhodné uviesť, že v prípade nevyplatenia mzdy bude nasledovať podanie trestného oznámenia. S tým súvisí upozornenie na podanie platobného rozkazu, vymáhanie dlžnej mzdy súdnou cestou a podanie podnetu na príslušný inšpektorát práce.
  • 4. Krok: Ak zamestnávateľ ani v tomto bode dobrovoľne nesplní svoj záväzok, neostáva zamestnancovi nič iné, ako pristúpiť k súdnemu riešeniu sporu.

Riešenie prostredníctvom súdneho konania

Je dôležité poznamenať, že ak sa zamestnanec rozhodne riešiť nevyplatenie mzdy súdnou cestou, mal by sa obrniť poriadnou dávkou trpezlivosti. Väčšina pracovných sporov môže trvať dlhé mesiace, až roky. V prípade, že ste závislý od nevyplatenej mzdy, určite vám to zo zlej situácie nepomôže. Keďže však mimosúdne riešenie sporu zlyhalo, bývalému zamestnancovi neostáva nič iné. Aj v tomto prípade odporúčame postupovať v niekoľkých krokoch:
  • 1. Krok: Zamestnanec musí podať trestné oznámanie pre podozrenie zo spáchania trestného činu Nevyplatenia mzdy a odstupného. To sa robí na základe ustanovení § 214 Zákona č. 300/2005 Z.z. – Trestného zákona. Skutková podstata je definovaná nasledovne: “Kto ako štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, alebo ich prokurista nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu, náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, hoci v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, potrestá sa odňatím slobody až na tri roky.”
  • 2. Krok: Zamestnanec podá na súd návrh na vydanie platobného rozkazu. V prípade, že s ním zamestnávateľ nebude súhlasiť, musí podať voči rozkazu odpor v stanovenej lehote.
  • 3. Krok: Zamestnanec je oprávnený podať podnet na príslušný inšpektorát práce. Inšpektorát práce síce nemá oprávnenie vymôcť pre zamestnanca dlžnú sumu, avšak môže pristúpiť ku kontrole. Minimálne takýmto podnetom pomôžete iným, aby sa v budúcnosti neocitli vo vašej koži.
 
nevyplatenie mzdy a odstupneho
Riešenie nevyplatenia mzdy a odstupného súdnou cestou môže byť zdĺhavé. Ak však zlyhá mimosúdne riešenie, je to jediná cesta, ako sa k svojej mzde dostať.

Niekoľko praktických upozornení

Dôležité je si uvedomiť, že pokiaľ vám zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady atď., nemusíte preňho ďalej pracovať. V tomto bode je potrebné argumentovať ustanoveniami § 69 ods. 1 písm. b) Zákona č. 311/2001 Z. z. – Zákonníka práce. Toto ustanovenie uvádza: “Zamestnanec môže pracovný pomer skončiť, ak zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.” Ak sa rozodnete skončiť pracovný pomer, máte prirodzene nárok na náhradu mzdy. Ide o sumu vášho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Dôležité je však upozorniť na fakt, že okamžité skončenie pracovného pomeru sa musí uskutočniť v platnej lehote. Zamestnanec je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca, odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. V praxi to znamená, že ak vám od momentu, kedy ste sa dozvedeli o nevyplatení mzdy zamestnávateľ nevyplatí mzdu, vaše právo na okamžité skončenie pracovného pomeru zaniká.

Záver

Nevyplatenie mzdy a odstupného je prirodzene veľmi nepríjemná situácia, ktorú však musíte riešiť. Ak sa už do nej raz dostanete, odporúčame vám, aby ste sa pokúsili najskôr využiť všetky možnosti mimosúdneho riešenia sporu. V praxi platí, že kde je vôľa, tam je aj cesta. Pokiaľ sa dve strany chcú dohodnúť, ale nevedia si prísť na meno, najlepšou formou riešenia je mediácia. Ak ani to nepomôže, neostáva vám nič iné, než sa obrátiť na súd. Ten môže a nemusí rozhodnúť vo váš prospech, v závislosti od rôznych okolností.